公司負責招聘的部門負責人，本人卻在入職后一直未與單位簽訂書面勞動合同，后被公司單方“解雇”。該負責人為此狀告公司，要求按照勞動合同法的規定支付“雙倍工資”……近日，海安市人民法院對這起特殊的勞動合同糾紛案作出一審判決，駁回了原告的訴訟請求。

承辦法官表示，該案原告身份有別于普通勞動者，簽訂勞動合同系其本職工作，因此應當積極履職并主動要求、提醒公司及時簽訂勞動合同。

上班三個月被解聘，“招聘經理”起訴公司

2020年5月，海安某公司通過電子郵件向張某發出聘用邀請書，寫明職位為行政部門負責人，入職日期為2020年5月17日，勞動合同期限為2年，試用期3個月，月薪15000元等。當月，張某開始到公司工作，職務為行政部經理，主要負責公司的人力行政工作，包括招聘、培訓、人員入職離職手續的辦理等。

一個月后，張某向公司反映原來的勞動合同存在問題，要重新進行審核。2020年7月底，張某通過微信向公司副總段某發送勞動合同電子版，段某回復了“OK”的微信表情，而一個月后公司卻單方解除了勞動合同。面對這樣的情況，張某以公司未與其簽訂書面勞動合同等為由，要求公司支付其工作期間的“雙倍工資”2.1萬元。

法庭上，雙方對于未簽訂書面勞動合同的原因各執一詞。張某表示原因是公司領導一直未確定勞動合同模板所致，自己已經要求簽訂勞動合同。而公司方面則稱未簽訂書面勞動合同是因為張某未履行工作職責。

法院查明，因為該公司的勞動合同版本一直未確定，許多員工未及時續簽或簽訂書面勞動合同。

法院一審判決駁回訴請，原告未提起上訴

海安法院經審理認為，一般而言，用人單位負有通知勞動者簽訂書面勞動合同義務。但張某是該公司行政經理，其身份有別于普通勞動者，應當積極履職并提示、督促用人單位及時簽訂勞動合同，減少公司的用工風險。但張某2020年5月入職后未及時向公司提供勞動合同模板，直至2020年7月底才將勞動合同模板發送給公司副總段某。而段某已回復“OK”，因此張某關于因公司領導未確認合同模板導致雙方未簽訂勞動合同的主張不能成立。

法院還認為，張某雖然主張其在入職時曾要求公司與其簽訂書面勞動合同，但并未提供證據予以證明，因此其要求公司向其支付“雙倍工資”的主張不能成立。法院據此作出判決，駁回了張某的訴訟請求。

據介紹，張某在一審判決后未提起上訴，該案判決已于3月17日生效。

法官：有別于普通勞動者，簽勞動合同系本職工作

該案一審承辦法官、海安法院民一庭庭長劉昌海介紹，本案的主要爭議焦點為張某主張的“雙倍工資”是否應予支持？

劉昌海介紹，勞動合同法第82條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。一般而言，用人單位負有通知勞動者簽訂書面勞動合同義務。而本案的特殊之處在于，張某本身是公司的行政經理，主要職責就包括招聘人員、簽訂和修改勞動合同等。因此，其身份有別于普通勞動者，簽訂勞動合同系其本職工作，應當主動要求、提醒公司及時簽訂勞動合同。

“勞動合同法關于雙倍工資的立法本意，系通過懲罰性措施減少和避免用人單位通過不簽訂勞動合同達到其不當規避其用工風險的目的。”劉昌海表示，在本案中，公司向張某發出的書面聘用通知書中已經對入職時間、勞動合同期限、薪資構成等進行了明確，具備了勞動合同的主要要素，沒有通過不簽訂勞動合同損害張某合法權益的故意，因此不能認定公司存在通過不簽訂勞動合同達到其不當規避用工風險的主觀惡意。因此，法院最終駁回了張某的訴訟請求，該判決也提醒勞動者應認真完成本職工作并依法主張自身權益。

揚子晚報/紫牛新聞記者 萬承源 通訊員 孫江華 古林

校對?蘇云