勞動人事爭議的仲裁與訴訟直接關系到對廣大勞動者合法權益的保障。近日，人力資源和社會保障部、最高人民法院聯合印發了《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》（以下簡稱《意見（一）》），這是其完善勞動人事爭議多元處理機制、統一裁審法律適用標準、暢通勞動者維權渠道的又一重要舉措。

據介紹，《意見（一）》規范了調解協議后續程序性保障，完善了訴裁調對接機制，明確了終局裁決范圍，確立了仲裁證據的司法審查規則，有利于推動矛盾糾紛源頭化解，降低社會治理成本，提高調解協議履行率，有利于提高仲裁終結率，高效便捷維護勞動者合法權益；細化了有關法律適用標準條件，有利于發揮仲裁前置的功能作用，促進裁審法律適用統一，有利于培養用人單位、勞動者的自覺守法用法意識，提升仲裁、司法質效和公信力。

那么，《意見（一）》將為普通勞動者帶來什么，該文件具有哪些亮點？揚子晚報/紫牛新聞記者采訪了南京市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會委員、江蘇億誠律師事務所律師徐旭東。

徐旭東介紹，2017年人社部、最高法就出臺了《關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設的意見》，該意見就仲裁和審判銜接機制建設提出了總體要求，并要求統一裁審受理范圍和法律適用標準，規范裁審程序銜接。此次兩部門聯合出臺勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接新意見，對之前確定的機制建設作了進一步細化。他認為，新意見具有減少勞動者訴累、簡化訴訟程序等多處值得關注的亮點。

亮點一：減少勞動者訴累

《意見（一）》第5條明確，勞動者請求用人單位支付違法解除或者終止勞動合同賠償金，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院經審查認為用人單位系合法解除勞動合同應當支付經濟補償的，可以依法裁決或者判決用人單位支付經濟補償。

徐旭東認為，該規定是對訴訟法辯論原則的一個突破，目的還是在于方便裁判機構直接基于案件事實，確定用人單位應承擔的法律責任。這避免了過去勞動者通過仲裁和司法主張不到賠償金后，再次啟動仲裁程序，變更主張經濟補償。新意見減少了勞動者維權路徑的曲折，減輕了勞動者的訴累。

亮點二：簡化訴訟程序

《意見（一）》第6條規定，當事人在仲裁程序中認可的證據，經審判人員在庭審中說明后，視為質證過的證據。

也就是說，對于絕大多數仲裁程序中雙方已經無異議的證據，訴訟程序中不需要再次經雙方當事人舉證、質證，人民法院可以通過釋明直接進行認證。

《意見（一）》第7條則規定，依法負有舉證責任的當事人，在訴訟期間提交仲裁中未提交的證據的，人民法院應當要求其說明理由。

該規定對仲裁期間不提交證據，卻在訴訟時才提交證據的違反誠信、不公平訴訟行為，人民法院會通過證據規則，予以限制。當事人不能說明理由的，人民法院可能不予組織質證。這就促使當事人在仲裁期間就積極提交全部證據，方便仲裁全面審查，正確裁判。

亮點三：擴容終局裁決范圍

根據《意見（一）》第10條規定，停工留薪期工資或者病假工資，用人單位未提前通知勞動者解除勞動合同的一個月工資等仲裁裁決所涉事項，對單項裁決金額不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，勞動人事爭議仲裁委員會應當適用終局裁決。

徐旭東表示，終局裁判是減輕勞動者訴累的程序規則，體現了程序效率。《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定的終局裁決比較籠統，實踐中對于勞動報酬、經濟補償和賠償金的概念往往從狹義角度去理解和適用，使得該法確定的終局裁判規則效用被降低。新意見對法律概念從廣義上理解和使用，對勞動報酬、經濟補償和賠償金進行外延擴容，范圍包括停工留薪期工資或者病假工資，用人單位未提前通知勞動者解除勞動合同的一個月工資，競業限制的經濟補償，解除或者終止勞動合同的經濟補償，違法約定試用期的賠償金，違法解除或者終止勞動合同的賠償金等。

亮點四：防范虛假仲裁和訴訟

《意見（一）》第8條明確了在仲裁或者訴訟程序中，一方當事人陳述的于己不利的事實，或者對于己不利的事實明確表示承認的，另一方當事人無需舉證證明，但涉及可能損害國家利益、社會公共利益，涉及身份關系，當事人有惡意串通損害他人合法權益可能等四種情形不適用有關自認的規定。

這條規定是對事實自認規則的限制，該防范措施將有力打擊虛構勞動關系、以討要工資為由解決民事糾紛等虛假訴訟，也可防范職工與用人單位通過虛構勞動關系規避社會保險繳費規定等不法行為。

亮點五：增設仲裁監督程序

《意見（一）》第18條規定，勞動人事爭議仲裁委員會認為已經生效的仲裁處理結果確有錯誤，可以依法啟動仲裁監督程序，但當事人提起訴訟，人民法院已經受理的除外。勞動人事爭議仲裁委員會重新作出處理結果后，當事人依法提起訴訟的，人民法院應當受理。

徐旭東表示，《調解仲裁法》和相應的勞動仲裁辦案規則并未規定仲裁監督程序，新意見中的這條規定確立了勞動仲裁機構自行查錯、糾錯的程序。

揚子晚報/紫牛新聞記者 萬承源

校對 李海慧