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揚子晚報網5月1日訊（記者 高峰）某學院以教師朱某不能勝任工作為由與其解除勞動合同，經宿遷市仲裁委仲裁，裁決學院支付違法解除勞動合同賠償金68204.59元。五一前夕，宿遷法院與市人社局聯合發布了一批勞動爭議典型案例。

2016年3月2日，朱某進入某職業學院（下稱學院）從事教師工作，雙方訂立了3年期限的書面勞動合同，并于2019年3月2日續訂1年期勞動合同，約定朱某在輔導員崗位工作。

2019年12月17日，學院向朱某發出《通知》，載明“因您從2019年7月起在本職崗位上并無實質工作內容，后經學院調崗對接也不能勝任其他崗位工作，現根據《勞動法》解除與您2019年3月2日簽訂的勞動合同，請您于2019年12月31日前至學院人事處辦理相關手續。”

朱某認為，學院解除合同理由不成立，于是向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求裁決學院支付違法解除勞動合同賠償金68204.59元。

宿遷市仲裁委審理認為，用人單位以勞動者不能勝任工作為由單方解除勞動合同，應當對勞動者不能勝任工作的事實承擔舉證責任。本案中，雙方續訂的勞動合同約定朱某在輔導員崗位工作，學院認為朱某不能勝任輔導員以及其他教學管理方面的工作，應當有證據證明朱某不能按要求完成輔導員的工作任務或者達到相應的工作量，或者是朱某達不到相應的工作考核標準。學院既不能提供證據證明輔導員及其他教學管理崗位的工作具有明確具體的能力要求或考核標準，也未能提供證據證明對朱某的工作表現做出了公平公正的考核評判，同時也未對朱某進行培訓或者調崗，其單方解除合同的行為不具有事實依據，屬于違法解除。仲裁委員會遂作出支持朱某仲裁請求的裁決。

案件點評

在疫情結束經濟全面復蘇向好的大背景下，各類用人單位基于自身發展的考慮更加注重對于勞動者工作能力、工作表現的考核與評判。對于廣大勞動者而言，要在工作中不斷提高自身的工作能力，以適應用人單位及不斷變化的客觀實際需要。對于用人單位而言，應當建立對勞動者公平公正的崗位責任考核標準，同時以依法制定的績效考核制度去評判勞動者是否勝任本職工作，切莫單憑主觀好惡或者一面之詞辭退勞動者，否則將可能承擔違法解除勞動合同的法律責任。

校對 陶善工